CDI : la période d’essai et les délais de prévenance

Un Contrat à Durée Indéterminée, qu’il soit à temps complet ou partiel, comporte une période d’essai dont la durée diffère selon les statuts. Rappel.

Aujourd’hui, les CDI ne représentent plus que 18% des embauches. Critiqué par certains employeurs pour son manque de flexibilité, le Contrat à Durée Indéterminée (CDI) propose tout de même une souplesse, bien que facultative : la période d’essai au cours de laquelle ledit contrat peut être rompu sans motif ni indemnités.

Licenciement sans motif ni indemnité

Ce droit, comme tant d’autres, peut donner lieu à des abus, reconnus et sanctionnés par la jurisprudence. La loi de modernisation sociale du 25 juin 2008 (n°2008-596) introduit, à ce titre, certaines règles visant à prévenir les écarts de conduite et les éventuels détournements : une période d’essai ne doit pas être considérée comme une sorte de version « light » du CDD, lequel, rappelons-le, ne peut être rompu avant son terme (sauf si une « faute grave » est commise). Cette même période d’essai ne doit, en aucun cas, servir de variable d’ajustement dans la gestion du personnel d’une entreprise.

La Loi donne donc une finalité à la période d’essai. Elle ne doit pas en avoir d’autres : elle permet, en début de contrat, à l’employeur d’évaluer les compétences réelles du salarié qu’il vient de recruter au regard de son expérience professionnelle. De son côté, le salarié met à profit cette période pour jauger son poste et vérifier qu’il correspond bien à l’offre qu’on lui a faite au moment de l’embauche.

Autre règle à respecter : l’employeur a désormais l’obligation de stipuler dans une lettre d’engagement ou le contrat de travail qu’il va soumettre son salarié à une période d’essai. La durée de cette dernière doit évidemment être précisée.

Elle diffère en fonction des statuts : 2 mois pour les ouvriers et les employés, 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et jusqu’à 4 mois pour les cadres.  Rappelons qu’avant l’expiration de ce délai, la rupture du contrat de travail ne relève pas des dispositions édictées par le Code du Travail en matière de licenciement : aucune procédure en tant que telle n’est obligatoire, ni le versement d’une indemnité, ni l’invocation d’un motif « réel ou sérieux » etc…)

Renouveler la période d’essai

L’employeur a la possibilité de prolonger cette période d’essai, une seule fois, à condition qu’un accord de branche étendu en prévoie la possibilité. Dans tous les cas, prolongation comprise, les périodes d’essai des ouvriers et employés ne peuvent pas dépasser 4 mois, 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens, et 8 mois pour les cadres. Là aussi, le salarié doit être informé de ce renouvellement, dans son contrat de travail ou par l’intermédiaire d’une lettre d’engagement.

En cas de licenciement, l’employeur doit respecter un délai de prévenance vis-à-vis de son salarié. Ainsi, le contrat ne peut être rompu en moins de 24 heures heures si le salarié a travaillé entre 1 et 8 jours dans l’entreprise, 48 heures entre 8 jours et un mois de présence, 2 semaines entre un et trois mois de présence, et un mois au-delà d’une présence supérieure à trois mois.

De son côté, le salarié doit respecter un délai de prévenance de 48 heures s’il souhaite mettre un terme à son contrat. Ce délai est ramené à 24 heures s’il est présent depuis moins de huit jours dans l’entreprise.