La discipline en entreprise

L’employeur doit respecter des règles dans la procédure disciplinaire qu’il souhaite engager à l’encontre d’un salarié dont il estime qu’il a commis une faute. En fait deux possibilités se présentent à lui. Explication.

Une insulte vaut-elle un simple blâme, un avertissement, une mise à pied disciplinaire, un licenciement ? C’est à l’employeur d’apprécier la situation, au risque de s’exposer à des poursuites judiciaires si, de son côté, le salarié estimé être la cible d’une sanction injustifiée, voire disproportionnée.

Entretien préalable ou pas

En fait, deux possibilités se présentent à l’employeur : S’il considère que la faute du salarié ne remet pas en cause sa présence dans l’entreprise, ni sa fonction, ni sa carrière ou sa rémunération, alors il doit engager à son encontre une procédure courte, laquelle doit déboucher sur un blâme (niveau 1) ou un avertissement (niveau 2).

S’il estime au contraire que la faute commise par le salarié remet en cause sa présence dans l’établissement, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération, alors il doit appliquer une procédure longue conduisant à une mise à pied, une mutation, une rétrogradation ou un licenciement.

Dans les deux cas, procédure courte ou procédure longue, la nature de la sanction doit être notifiée par écrit au salarié : dans cette lettre, recommandée ou remise en main propre, l’employeur énonce le(s) motif(s) de sa décision. Un entretien préalable n’est pas obligatoire dans le cas d’une procédure courte.

Comment se déroule une procédure longue ?

Penchons-nous plus précisément sur la procédure longue : elle débute par une convocation (par lettre recommandée ou en main propre contre décharge) à un entretien préalable au cours duquel l’employeur énonce les griefs reprochés à son salarié et entend les explications de ce dernier qui peut, à cette occasion, se faire assister d’un délégué du personnel. Attention : cet entretien doit être organisé dans les deux mois qui suivent les faits reprochés au salarié, délai au-delà duquel ils sont prescrits.

Après cet entretien, l’employeur décide, soit de maintenir, soit de lever la sanction. Dans le premier cas, il doit notifier au salarié les raisons de ce maintien et poursuivre la procédure par

Une mise à pied disciplinaire : il s’agit d’une suspension du contrat de travail (sa durée maximale figure dans le règlement intérieur).

Ou une mutation : le salarié est transféré sur un poste qui correspond à sa qualification. Le refus du salarié de se soumettre  peut entraîner son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Ou une rétrogradation : le salarié est transféré sur un poste moins qualifié  avec perte de salaire. Là également, le refus du salarié de se plier à cette sanction peut entraîner son licenciement.

Ou un licenciement : un renvoi pour « faute grave ».